Встреча №18 — Современная Разработка ПО за 1 час или меньше
- 00:42 - прикладная цель систем менеджмента
- 01:47 - проблема выбора нужного действия: стиль менеджмента + контекст
- 03:16 - описание стиля который не подходит для работы над качеством, самообразованием, наставничеством, командообразованием, обменом знаниями
- 05:10 - противоречие бэклога спринта и стратегических целей
- 06:38 - как выглядит микроменеджмент
- 08:13 - примеры стилей менеджмента с точки зрения мотивации сделать нужное действие: теория X / теория Y (authoritarian / participative)
- 10:16 - что улучшает мотивацию сотрудника: autonomy, mastery, purpose (1, 2)
- 12:27 - что делать с людми которые привыкли к микроменеджменту
- 15:06 - доверие
- 16:24 - увольнения при изменениях
- 17:30 - как увеличивать доверие в компаниях
- 21:30 - соотношение практик контроля и гомеостаза
- 23:40 - когда попытка сделать лучше может сделать хуже
- 25:39 - распределение ответственности для выстраивания саморегулирующейся системы
- 27:30 - признак чрезмерного контроля: прозрачность, планирование, предсказуемость
- 28:20 - если touch time непредсказуем, то нет смысла трекать время
- 29:30 - демотивация при внедрении time tracker'а в jira, удар по autonomy
- 30:21 - деструктивная составляющая оценки задач, планирования и предсказуемости (1, 2, 3, 4)
- 30:45 - эффект самоухудшения при чрезмерном контроле
- 33:39 - пример последствий контроля от @vfabr - сложность системы растет быстрее чем экспертиза разработчика
- 36:14 - вместо контроля, время менеджера можно тратить на рост: личный (не Personal Development Plan), команды, компании
- 36:49 - плохие примеры реализации процессов личного роста в компании
- 39:16 - негативная сторона тренда на усреднение навыков сотрудников в компании, польза diversity - эффект комбинирования сильных сторон
- 41:23 - пример @vfabr - обмен знаниями при парном программировании
- 42:30 - пример @vfabr - фреймирование статичной матрицей компетенций => саботирование процессов сотрудниками
- 44:43 - пример @oleg40a - навязывание корпоративов и формирование вражеского отношения к менеджменту
- 45:22 - для командного роста нужен challenge
- 45:40 - инструмент делегирования - delegation poker
- 47:30 - если команда не справлялась с делегированием, а его стало еще меньше то значит у менеджмента чрезмерный контроль, чтобы освободить время менеджера для более важной работы требуется наоборот делать это чаще
- 48:35 - командам важно углублять доменные знания
- 50:25 - рост компании - культура, доверие, степень выгорания, sustainability
- 52:20 - scrum / kanban
- 52:36 - scrum
- 53:16 - автономны ли на практике команды
- 55:20 - спринты
- 55:37 - общается ли любой член команды именно с заказчиком
- 56:20 - существуют скрам-мастера которые не работают на свою ненужность
- 56:53 - фреймирование kanban'ом
- 59:40 - вывод: можно брать элементы из разных подходов - те что похожи на теорию Y и имеют хорошее обоснование
- 1:00:18 - обратная связь + теория массового обслуживания + учет количества информации для того чтобы задачи гарантированно заканчивались => больше задач получится сделать
- 1:01:20 - отсылка к Extreme Programming
- 1:02:36 - Basecamp / ShapeUp (1, 2)
- 1:02:50 - Zerocracy / Puzzle Driven Development (1, 2)
- 1:03:46 - значит можно проектировать свою систему
- 1:04:16 - trunk based development, no staging
- 1:06:00 - способность менять привычки
- 1:08:10 - ci => отсутствие long lived веток
- 1:08:16 - cd => отсутствие релизов
- 1:08:28 - devops для тимлидов за час
- 1:08:45 - code review
- 1:08:57 - конкретный roadmap: отмена плохих практик, отсылка к Podlodka #132 —Дисфункции организаций
- 1:10:20 - отмена scrum, спринтов, kpi, okr, регламентов
- 1:11:15 - отмена project manager'ов
- 1:12:16 - ротация
- 1:15:10 - к чему можно свести большинство проблем
- 1:19:35 - мысленный эксперимент: как можно ухудшить систему